co so ly luan ve quan tri nhan su 2 doc - Tài liệu tham khảo

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
được ký hợp đồng thử việc không quá 60 tháng, với các ứng viên còn lại sẽ được
thử việc không quá 30 tháng.
8. Ký hôp đồng chính thức
Sau thời gian thử việc, những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được tiếp tục ký
hợp đồng với công ty. Tùy theo đối tượng mà công ty sẽ ký hợp đồng có thời hạn
cụ thể. Thông thường công ty sẽ ký hợp đồng có thời hạn một năm, sau đó tùy
theo yêu cầu công việc công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng đúng qui đònh của bộ
luật lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần đưa ra số lượng lao động tăng nguồn nhân lực
trong ba năm như sau:
Bảng 2.5. Diển biến tăng nguồn nhân lực trong năm 2007, 2008, 2009
Năm Tháng 12/2007 Tháng 12/2008 Tháng 12/2009
Tổng số lao động 144 159 168
Số lao động tăng 10 10 38
% Nam 6,94% 6,29% 22,62%
Nữ 24 11 16
% Nữ 16,66% 6,92% 9,52%
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự công ty
Qua bảng trên cho thấy, công ty đã có chính sách tuyển rất tốt, từ ngày
bắt đầu hoạt động cho đến tháng 12/ 2009 tăng 22,62% do cần bổ sung lực lượng
để đáp ứng hoạt động sản xuất của công ty nhằm cung cấp sản phẩm cho thò
trường. Tổng số lao động từ tháng 12/2009 là 168 người. điều này chứng tỏ các
công tác hoạch đònh nguồn nhân lực cũng như chính sách thu hút nguồn nhân lực,
điều kiện làm việc, chăm lo đời sống cho CNV của công ty rất tốt giúp cho đội
ngũ CNV gắn bó với công ty thời gian lâu dài.
Ngoài việc tăng số lượng lao động doanh nghiệp còn tuyển dụng thêm lao
động mới vào làm việc:
Bảng 2.6. Báo cáo tình hình tuyển dụng lao động mới trong 3 năm
Năm 2007 2008 2009
Số lượng tuyển dụng 10 11 16
Nam 6 6 15
Nữ 4 5 1
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự công ty
SVTH: Trương Minh Nhã

38
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Doanh nghiệp chỉ tuyển dụng khi tình hình kinh doanh có chiều hướng mở
rộng, công ty có xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân viên. Việc tuyển phần lớn
là thông qua người quen và do gửi gắm của các cấp trên nên phần nào cũng hạn
chế sự chủ động của bộ phận quản lý nhân sự trong việc đề xuất.
Bảng báo cáo tình hình tuyển dụng cho thấy năm 2007 công ty đã đi vào
hoạt động ổn đònh cũng là lúc công ty mở rộng số lượng tuyển dụng là 16 nhân
viên, trong đó Nam có số lượng là 15, Nữ chỉ 01 người. Đa số Nam được tuyển
dụng nhiều nhất là do công ty tuyển vào làm việc ở các vò trí là ngành cơ khí, kế
toán tài chính tính dụng, quản trò kinh doanh và các ngành khác…
Đa số hồ sơ tuyển dụng được người quen giới thiệu và tuyển dụng thông
qua các công ty tư vấn việc làm.
2.7.2.2. Về đào tạo và phát triển
Nhằm nắm bắt kòp thời các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong dây chuyền sản xuất
kinh doanh mặt hàng nhựa, nâng cao vò thế cạnh tranh trên thò trường doanh
nghiệp luôn xem trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Doanh nghiệp chú trọng việc đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng,
đặc biệt là trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ISO 9001: 2000. Việc đào tạo
được tiến hành thường xuyên và đònh kỳ hàng năm, ngoài ra công ty cũng
thường xuyên cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường Đại học, Trung
tâm dạy nghề để nâng cao bật thợ cho công nhân trực tiếp sản xuất, chi phí đào
tạo hàng năm bình quân khoảng 10 đến 15 triệu đồng/năm.
Trong năm 2009 công ty cho công nhân viên tham dự các khóa đào tạo và
tập huấn như sau:
Cán bộ kỹ thuật học về thiết kế phần mềm Pro-Engineer: học phí
20.000.000 đồng.
Cán bộ quản lý học lớp kỹ năng quản trò nguồn nhân lực: học phí
1.800.000 đồng
Nhân viên nghiệp vụ học lớp quản lý Nhân sự-Tiền lương: học phí
6.000.000 đồng.
Cán bộ tập huấn chuyên đề về thò trường Chứng khoán: học phí 1.200.000
đồng.
Tổng chi phí cho việc đào tạo công nhân viên là: 29.000.000 đồng.
SVTH: Trương Minh Nhã

39
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Sau khóa học số anh em kỹ sư có thể dùng phần mềm Pro Engineer tự
thiết kế và gia công hoàn thiện các bộ phận khuôn cơ bản.
Nhưng nhìn chung việc đào tạo không ấn đònh cụ thể, doanh nghiệp chủ
yếu đào tạo tại chổ ít tốn kém nhưng do những người có chuyên môn cao không
có tính chất sư phạm nên công tác đào tạo chưa đạt hiệu quả cao. Đồng thời
doanh nghiệp mới thực hiện hội thảo, chưa thực hiện hình thức kèm cặp hướng
dẫn tại chỗ hoặc luân phiên thay đổi công việc do đó công việc đào tạo chưa nân
cao được hiệu quả.
Đào tạo và phát triển doanh nghiệp cần chú trọng về trình độ học vấn và
trình độ chuyên môn. Công ty Đô thành góp phần nâng cao dân trí, nhân viên trở
nên năng động hơn, có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao tay nghề, trình độ văn
hóa, có ý thức kỷ luật và tác phong chuyên nghiệp. Tỷ lệ trình độ học vấn và
trình độ chuyên môn của công nhân viên đến năm 2009 được thể hiện như sau:
Bảng 2.7. Trình độ học vấn của công nhân viên công ty năm 2009
Trình độ học vấn Số lượng cán bộ công nhân viên Tỷ lệ %
Cấp 1 5 2,97%
Cấp 2 75 44,64%
Cấp 3 54 32,14%
Trung cấp 7 4,16%
Cao đẳng 5 2,97%
Đại học 22 13,09%
Tổng cộng 168 100%
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự công ty
Năm 2009 trong tổng số công nhân viên là 168 người, trình độ học vấn
của công nhân viên trong công ty ở mức độâ trung bình, số lượng cán bộ công
nhân viên học hết cấp 1, cấp 2 chiếm 47,61%, trình độ Đại học và Cao đẳng
chiếm 16,06%, Trung cấp chiếm 4,16%, có thể nói công ty đã xây dựng nhân sự
tương đối vững vàng. Tuy nhiên thực tế cũng cho thấy, thông qua bảng thể hiện
trình độ học vấn của công nhân viên công ty có sự trên lệch nhau, sẽ rất khó
khăn trong việc điều hành quản lý nhân sự từ cấp cao đến cấp thấp, cũng như
tiến trình tiếp thu Khoa học công nghệ kỹ thuật và cải tiến kỹ thuật hệ thống
dây chuyền sản xuất kinh doanh của công ty nếu như không có cấp trung gian.
Hơn nữa, lực lượng công nhân viên có trình độ, có kinh nghiêm, vì vậy cần đào
tạo cho nhân viên có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ,
SVTH: Trương Minh Nhã

40
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc. Điều này sẽ có lợi
thế tốt trong công tác quản trò.
Bảng 2.8. Thống kê trình độ chuyên môn của CVN công ty năm 2009
Trình độ chuyên môn Số lượng cán bộ công nhân viên Tỷ lệ %
Kỹ sư 13 7,74%
Đại học 22 13,09%
Cao đẳng-trung cấp 12 7,14%
Công nhân lành nghề 57 33,93%
Công nhân chưa qua đào tạo 45 26,78%
khác 19 11,31%
Tổng cộng 168 100%
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự công ty
Từ nguồn lao động sẵn có với đa số được đào tạo cơ bản tại các trường
chuyên ngành, cùng với sự phân công tương đối phù hợp, lực lượng lao động
được phân bổ gồm cả lao động gián tiếp và công nhân trực tiếp sản xuất. Với
tổng số cán bộ công nhân viên là 168 người, trong đó số cán bộ công nhân viên
có trình độ Đại học là 22 người chiếm 13,09%, Cao đẳng-Trung cấp là 12 chiếm
7,14% và Kỹ sư chiếm 7,74%, còn lại là công nhân lành nghề, công nhân chưa
qua đào tạo, khác (nhân viên lái xe, bảo vệ, nhân viên vận chuyển…). Tỷ lệ cán
bộ công nhân viên có trình độ được đào tạo qua trường lớp có thể nói là khá cao.
Đó cũng là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của công ty. Số công nhân viên
Đại học được tập trung chủ yếu của văn phòng công ty, điều này sẽ dẫn đến trên
lệch chung về trình độ, thêm vào đó một số công nhân viên không phù hợp với
chuyên ngành được đào tạo và được nhận vào làm việc do quen biết cũng là
điều khó khăn cho công ty trong việc phân bổ lao động.
2.7.2.3. Về duy trì nguồn nhân lực
Việc duy trì nguồn nhân lực nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên
trong công ty gia tăng hiệu quả đóng góp, doanh nghiệp kích thích, động viên
cho việc thưởng hàng kỳ, thưởng đột xuất cho cá nhân và tập thể.
Đối với công nhân viên có thành tích đặc biệt cũng được công ty khen
thưởng ngay, kòp thời. Với điểm này, công ty đã khuyến khích nhân viên của
SVTH: Trương Minh Nhã

41
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
mình tích cực hơn trong công tác, chòu khó tìm tòi, suy nghó trong sản xuất kinh
doanh, cải tiến sáng kiến, khoa học kỹ thuật nhằm mang lại lợi nhuận cao.
Hàng năm, công ty căn cứ vào hoạt động sản xuất kinh doanh, mức độ
hoàn thành nhiệm vụ và chỉ tiêu cơ bản để công ty xét thưởng cho các bộ phận
và đơn vò trực thuộc doanh nghiệp. Doanh nghiệp được khen thưởng là cá nhân
đạt lao động giỏi, tập thể lao động giỏi…
Để khuyến khích người lao động gắn bó với công ty, công ty có những
chính sách, chế độ được thảo luận thống nhất trong Đại Hội công nhân viên chức
thông qua thỏa ước lao động như sau:
Cán bộ công nhân viên kết hôn được tặng 1.000.000 đồng (đối với công
nhân viên ký hợp đồng một năm trở lên).
Tổ chức thăm hỏi Cán bộ hưu trí, Mẹ Việt Nam Anh Hùng, Gia đình chính
sách nhân dòp lễ tết .
- Cán bộ hưu trí : 500.000đ
- Mẹ Việt Nam : 500.000đ
- Nhân viên Hưu trí : 200.000đ
- Gia đình Liệt só : 200.000đ
Công ty thực hiện tốt qui chế dân chủ trong doanh nghiệp, hàng năm công
ty đều tổ chức tốt Đại hội
Công ty luôn quan tâm đến môi trường làm việc, an toàn lao động, phòng
chóng cháy nổ, bảo vệ trật tự an toàn cơ quan.
Công ty có chính sách lương, thưởng đặc biệt đối với các nhân viên giỏi
và nhiều kinh nghiệp trong các lónh vực liên quan, có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
nhằm đem lại tiết kiệm chi phí và gia tăng lợi nhuận cho công ty, một mặt để
giữ chân nhân viên lâu dài, mặt khác để “ chiều hiền đãi só ”, thu hút nhân lực
giỏi từ nhiều nguồn khác nhau về làm việc cho công ty.
a. Thực trạng công tác đánh giá thành tích công việc
Hàng năm doanh nghiệp tiến hành đánh giá thành tích công việc của toàn
thể nhân viên với mục đích cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức
độ hoàn thành công việc của mình so với các tiêu chuẩn được giao, giúp công
nhân viên sửa chữa những sai lầm trong năm, cung cấp các thông tin làm cơ sở
cho công việc đào tạo trong năm sau, đồng thời trả lương, tăng lương, khen
thưởng cho công nhân viên hợp lý hơn.
SVTH: Trương Minh Nhã

42
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Tuy nhiên trải qua các năm thực hiện chương trình đánh giá thành tích
công việc, công ty vẫn chưa đạt được những mong muốn trên do sự thiếu đầu tư
vào việc xây dựng các tiêu chuẩn đanh giá, các cấp quản trò tiến hành đánh giá
công nhân viên của mình theo lối cào bằng, cả nể do đó cũng gây nhiều trac8c1
trở cho doanh nghiệp.
b. Thực trạng trả công lao động và khen thưởng
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp được nghiên cứu theo giá cả, mức
sinh hoạt theo thò trường lao động hiện nay. Hiện tại doanh nghiệp chia các công
việc thành vò trí khác nhau để xây dựng hệ thống lương trong doanh nghiệp. Mỗi
vò trí đều có mức lương khác nhau, ở cùng một vò trí ngang nhau, cùng làm một
công việc như nhau với khả năng của từng nhân viên tương đương với nhau xếp
chung vào một mức lương. Tiến trình tăng lương được qui đònh rõ trong 02 năm
công nhân viên chưa có bằng đại học, không bò kỷ luật sẽ tăng 01 bậc lương.
Riêng với bậc đại học nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ, không bò kỷ luật sau 03 năm
sẽ tăng bậc lương.
Khi tiến hành nâng bậc lương, doanh nghiệp căn cứ vào các qui đònh để
tăng bậc lương, nhưng có những trường hợp đặc biệt để động viên các nhân viên
hoàn thành xuất sắc công việc hoặc tiếp tục học tập để nâng cao kiến thức.
Với thang bậc lương hiện nay doanh nghiệp đang thực hiện xây dựng năm
2004 nhưng đến nay tình hình kinh tế đã biến động thay đổi khá nhiều do đó ban
Giám đốc công ty thực hiên tăng thêm thu nhập của công nhân viên bằng cách
thêm phụ cấp sinh hoạt hàng tháng tùy theo tình hình sản xuất và kinh doanh
của doanh nghiệp.
Bảng 2.9. Cơ cấu tiền lương thu nhập của CNV năm 2008, 2009
Năm
2008 2009
So sánh 2008 – 2009
Tăng, giảm Tỷ lệ %
Tổng quỹ
lương
2.912.858.028 3.908.631.008 995.772.980 25,48%
Tổng số
lao động
144 159 15 9,43%
Tiền lương
bình quân
1.835.406 2.052.809 217.403 10,59%
Tiền lương
cao nhất
10.000.000 12.000.000 2.000.000 16,66%
SVTH: Trương Minh Nhã

43
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Tiền lương
thấp nhất
1.200.000 1.320.000 120.000 9,09%
Nguồn : Phòng tổ chức nhân sự công ty
Cơ cấu tiền lương cho thấy, lương bình quân của công nhân viên ngày
càng được cải thiện và nâng lên. Năm 2009 so với năm 2008 tiền lương tăng
217.403 đ do công ty đã ổn đònh và bước vào sản xuất theo dây chuyền sản xuất
mới. Tăng năng suất lao động và chi phí sản xuất giảm nên lợi nhuận tăng theo.
Lương của công ty ổn đònh và nâng cao, điều này là nguồn động viên cho
tất cả các công nhân viên trong công ty và tiền lương ở đây là khoản thu nhập
sau khi công ty đã khấu trừ BHXH, BHYT và thuế thu nhập cá nhân (nếu có).
Quỹ lương của công ty được xây dựng trên kết quả sản xuất kinh doanh của công
ty. Mục tiêu trả lương của công ty là luôn kích thích công nhân viên làm việc ổn
đònh, phát huy khả năng, năng lực sẳn có.
Khi người lao động không còn làm việc ở công ty thì được hưởng ½ tháng
lương (một năm làm việc), đóng BHXH cho một năm làm việc của họ. Đây là
khoản trợ cấp thôi việc công ty dành cho những người xin nghỉ việc.
Tất cả công nhân viên của công ty đều được hỗ trợ tiền cơm trưa là
10.000 đồng.
Ngoài ra, công ty còn áp dụng công tác trả lương cho nhân viên, công ty đã thực
hiện theo đúng yêu cầu của pháp luật như: thời gian làm việc, phụ cấp tăng ca,
phụ cấp làm đêm và cả ngày chủ nhật. Công ty còn trợ cấp hàng tháng tiền chi
phí đi lại như: tiền xăng 70.000đồng/tháng, tiền điện thoại 100.000đồng/tháng.
- Các đối tượng được doanh nghiệp tính lương:
+ Phòng kế hoạch kinh doanh
+ Phòng tài chính kế toán
+ Phòng tổ chức nhân sự
+ Phòng kỹ thuật
+ Xí nghiệp đô thành 1
+ Xí nghiệp đô thành 2
+ Xưởng khuôn
- Hình thức tính lương:
Hiện nay doanh nghiệp chỉ sử dụng một hình thức tính lương cho tất cả
các công nhân viên trong toàn bộ doanh nghiệp là hình thức tính lương theo thời
SVTH: Trương Minh Nhã

44
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
gian. Hình thức này tương đối đơn giản gồm có: lương cơ bản, lương ngày và
lương giờ.
Trong đó: Mức lương cơ bản = Mức lương ghi trong hợp đồng
- Các hình thức trả lương:
Việc trả lương được thực hiện mỗi tháng và có nhận xét cụ thể từng
tháng, mỗi công nhân viên được chi ứng trước và cuối kỳ sẽ được khấu trừ ngược
lại phần lương đã tạm ứng.
- Đối với chức danh thì công nhân viên được hưởng theo hệ số:
+ Tổng Giám Đốc: hệ số 5,65
+ Giám Đốc Bộ Phận: hệ số 4,00
+ Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh: hệ số 4,33
+ Trưởng phòng kế toán : hệ số 4,66
+ TP tổ chức nhân sự : hệ số 4,66
+ TP kỹ thuật : hệ số 4,00
+ Giám Đốc Xí Nghiêp Đô Thành I: hệ số 4,00
+ Giám Đốc Xí Nghiệp Đô Thành II : hệ số 4,00
+ Giám Đốc Xưởng Khuôn : hệ số 4,00
+ Phó phòng kế hoạch kinh Doanh : hệ số 3,58
+ Phó phòng kế toán: hệ số 3,58
+ Kỹ Sư : hệ số 1,76
+ Nhân viên nghiệp vụ : hệ số 1,72
+ Tạp vụ : hệ số 1,09
Với cách tính này sẽ phát huy khả năng lao động của công nhân viên và ý
thức tổ chức chấp hành kỷ luật cũng tự học để nâng cao tay nghề.
2.8. Đánh giá chung
2.8.1. Về tuyển dụng
Việc tuyển dụng thông qua cán bộ công nhân viên công ty sẽ tạo nên mối
quan hệ thân thiết hơn giữa công ty và nhân viên. Thông qua đó công tác tuyển
SVTH: Trương Minh Nhã

45
Lương CB.CNV = Lương tối thiểu x Hệ số ngày công x Hệ số hoàn thành công
việc x Hệ số trách nhiệm x Hệ số thâm niên
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
dụng sẽ rút ngắn được thời gian và chi phí thấp hơn. Quá trình tuyển dụng cũng
đơn giản không phức tạp rườm rà giúp cho việc tuyển dụng diển ra trong thời
gian ngắn và tạo sự dể dàng với các ứng viên đã đạt đủ các tiêu chuẩn để kòp
thời cung cấp lao động cho hoạt động của doanh nghiệp.
Để thực hiện tốt vai trò, phòng tổ chức đã tiến hành phân tích công việc
của tất cả các bộ phận trong công ty, từ đó xây dựng bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc giúp cho ban Giám đốc cũng như phòng tổ chức nhân sự
hợp lý, hiệu quả cao dẫn đến không có tình trang dư thừa, hay thiếu nhân sự
hoặc bố trí nhân sự không đúng người đúng việc và trả lương cho công nhân viên
đúng theo khả năng làm việc của họ.
2.8.2. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong suốt thời gian qua, mặt dù công tác đào tạo và phát triển được công
ty quan tâm đầu tư đúng mức nhưng thực tế chưa đạt hiệu quả cao, công tác tổ
chức còn lỏng lẻo chưa có biên pháp chế tài đối với công nhân viên không tham
gia khóa đào tạo hoặc chưa tích cực trong học tập, cụ thể hình thức đào tạo tại
chỗ. Ngoài ra, việc cử người đi đào tạo chưa đúng người, chưa đúng mục đích và
chưa đúng thời điểm dẫn đến việc lãng phí về thời gian và tiền bạc, lý do trong
công tác đào tạo chưa đạt hiệu quả cao vì chưa thực hiện đúng qui trình, còn cả
nể trong công tác tuyển chọn.
Mặc dù công ty đã có kế hoạch đào tạo từng năm nhưng nhiều khóa đào
tạo không được thực hiện, vì nhân viên cảm thấy không cần thiết hoặc họ chưa
hiểu hết ý nghóa, mục tiêu của công tác đào tạo, do đó các học viên lónh hội các
kiến thức, kỹ năng rất tốt nhưng không áp dụng được những gì đã học vào trong
công việc. Trong khâu chuẩn bò nhân sự cho khóa học chưa nghiên cứu kỹ, mặc
dù có kế hoạch cử nhân viên đi đào tạo trong năm, nhưng nhân viên đó không
tham dự được, khiến cho công tác đào tạo không đạt hiệu quả cao, chỉ đạt 70% -
80%. Trong quá trình đào tạo công tác kiểm tra, đánh giá tổng kết cho từng khóa
đào tạo công ty chưa thực hiện tốt, phòng tổ chức nhân sự mới thực hiện được tổ
chức khóa học chứ chưa tập trung vào phương pháp, hình thức đào tạo.
2.8.3. Về thành tích công việc
Làm cho nhân viên tin rằng việc đanh giá là công bằng, khuyến khích họ
chủ động tham gia.
SVTH: Trương Minh Nhã

46
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Đònh kỳ đánh giá: nếu nhân viên tốt, họ được kích thích hăng say hơn, nếu
nhân viên không tốt họ sẽ cố gắn hoàn thiện bản thân.
Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về những yêu cầu, trách
nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện công việc.
2.8.4. Trả công lao động và khen thưởng
Qua thu thập các thông tin về việc trả lương cho công nhân viên của công
ty trong thời gian như sau:
Công ty đang áp dụng hình thức trả lương: thời gian cho công nhân viên.
Công tác trả lương cho công nhân viên, công ty đã thực hiện đúng yêu cầu
của pháp luật như: Qui đònh về lương tối thiểu, thời gian làm việc, phụ cấp tăng
ca, phụ cấp trội ca, làm việc trong ngày lễ, ngày chủ nhật, điều kiện làm việc
các khoản phụ cấp khác trong lương, BHXH, BHYT, ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động.
Các bộ phận chuyên môn, có tầm quan trọng, yêu cầu công việc phức tạp,
công ty trả lương chưa đáp ứng được yếu tố thu hút nhân viên, chưa thể hiện tính
công bằng trong nội bộ công ty.
Công ty đã xây dựng được bảng thang, bậc lương và xây dựng các qui chế
tiền lương như xếp lương, hạ bậc lương …
Nói chung, công tác quản trò lương của công ty đã thực hiện khá tốt nhưng
chưa chú ý đến yếu tố nhân viên có thâm niên, có học vấn cao, có khả năng
hoàn thành công việc tốt nên chưa kích thích nhân viên và không thu hút được,
cũng như chưa duy trì được nhân viên giỏi. Mức lương công ty đang thực hiên
cho công nhân viên khá cao so với các công ty cùng ngành giúp cho nhân viên
an tâm làm việc nhưng vẫn còn hạn chế nhất đònh dẫn đến công nhân viên chưa
làm việc hết mình vẫn được được hưởng lương như những nhân viên nhiệt tình,
năng động.
Công ty có những qui đònh về hình thức khen thưởng cho các cá nhân và
tập thể trong năm và các ngày lễ theo qui đònh của nhà nước.
Ngoài ra, đối với công nhân viên có thành tích đặc biệt cũng được công ty
khen thưởng kòp thời để khuyến kích tinh thần làm việc của công nhân viên.
Các hình thức thưởng: hàng năm căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh, mức độ hoàn thành nhiệm vụ là chỉ tiêu cơ bản để công ty xét khen
SVTH: Trương Minh Nhã

47

Tài liệu liên quan

Tài liệu mới nhất