Phân tích thực trạng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên Cơ Khí Hà Nộix - Tài liệu tham khảo

động là một phần rất quan trọng trong việc sử dụng có hiệu quả lao động, giúp
duy trì được giờ giấc làm việc, trách nhiệm của người lao động tốt hơn, giảm bớt
sai phạm dẫn đến nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2.2.2. Thái độ của người lao động đối với công ty
Trong công ty Cơ khí Hà Nội công nhân chưa thực sự hăng hái lao động
là do công tác đãi ngộ chưa thoả đáng, điều kiện làm việc nặng nhọc trong khi
môi trường làm việc được cải thiện chưa nhiều : bụi công nghiệp còn cao, độ ồn
lớn, nhiệt độ lớn, ánh sáng không đủ mà hệ thống quạt thông gió chưa được
lắp đặt. Việc xác định tiền lương còn dựa vào thiên kiến chủ quan của người
lãnh đạo dẫn đến nhiều khi không chính xác. Bên cạnh đó công ty chưa có chính
sách khuyến khích động viên người lao động làm việc. Vì vậy sẽ ảnh hưởng đến
hiệu quả sử dụng lao động, người lao động chưa cống hiến hết mọi khả năng của
mình. Việc khuyến khích động viên mọi người hăng say lao động, cống hiến hết
khả năng của mình sẽ giúp người lao động yên tâm làm việc cố gắng vì mục tiêu
chung, dẫn đến công ty sẽ huy động hết nguồn nhân lực hiện có, tạo ra không
khí làm việc hiệu quả.
2.2.3. Sự gắn bó của người lao động với công ty
Muốn người lao động gắn bó lâu dài với công ty thì công ty phải có sự
quan tâm, đãi ngộ tốt đối với người lao động. Hàng năm công ty Cơ khí Hà Nội
luôn thực hiện tốt các quy định về đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
người lao động. Bên cạnh đó nhằm tạo ra sự an tâm cho người lao động, công ty
còn mua bảo hiểm thân thể cho người lao động với mức 10 triệu đồng. Với đặc
điểm là nghành sản xuất cơ khí độc hại,Công ty Cơ khí Hà nội rất quan tâm đến
sức khoẻ người lao động. Công ty đều tổ chức khám chữa bệnh định kỳ cho
người lao động hàng năm. Các chế độ phụ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn, bệnh
nghề nghiệp đều được công ty quan tâm và giải quyết đúng chế độ, nhanh
chóng. Chế độ trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm của công ty đã góp phần tạo tâm lý
thoải mái và yên tâm trong lao động sản xuất. Các chính sách này thể hiện sự
quan tâm, chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên chu đáo. Qua đây người lao
58
động cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp và có tinh thần trách nhiệm cao
hơn trong lao động sản xuất mang lại hiệu quả tích cực trong việc sử dụng lao
động tại công ty.
3. Thực trạng việc thực hiên chức năng quản trị nhân sự ảnh hưởng đến
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
3.1. Tuyển dụng lao động
Tại công ty Cơ khí Hà Nội, phòng tổ chức giữ vai trò quan trọng trong quá
trình tuyển dụng nhân sự ở công ty. Là nơi tập trung các nhu cầu về nhân sự của
các đơn vị khác, các nhân viên chuyên trách của phòng có trách nhiệm xem xét,
tập hợp và đệ trình lên Giám đốc các nhu cầu nhân sự và phương án tuyển dụng.
Phòng tổ chức nhân sự là bộ phận thực hiện các công việc trong quá trình tuyển
dụng sau khi Giám đốc đã duyệt và quyết định chương trình tuyển dụng. Trong
quá trình tuyển dụng công ty Cơ khí Hà nội đặc biệt chú trọng đên vấn đề sức
khoẻ của người lao động. Đây là một khâu quan trọng và cần thiết để đảm bảo
chất lượng lao động sau khi hợp đồng lao động đã được ký.
Nguồn tuyển dụng chính của công ty là các học viên đã tốt nghiệp trường
THCNCTM một đơn vị trực thuộc của công ty. Vì vậy các học viên sẽ bắt tay
một cách nhanh chóng vào công việc vì công ty chỉ đào tạo đúng lĩnh vực
nghành, nghề phù hợp với quá trình sản xuất của đơn vị mình giúp cho việc sử
dụng lao động cao, tránh tình trạng lao động phải học việc hoặc đào tạo lại thì
mới nắm được công việc. Bên cạnh đó công ty cũng có chính sách ưu tiên đối
với con em người lao động trong công ty, điều này tạo ra mối quan hệ gắn bó
tương tự giữa công ty và người lao động đang làm việc.
Trước khi vào làm việc công ty giới thiệu về lịch sử phát triển, các nội dung kỷ
luật lao động, nội qui ra vào cổng, quy định về an toàn, phòng chống cháy nổ và
VSAT lao động của công ty. Nhằm tạo ra cho người lao động sự tin tưởng, yên
tâm trong sản xuất, hăng say lao động hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
3.2. Phân công và hiệp tác lao động
59
Dựa vào chức năng, nhiệm vụ, nghiệp vụ công ty Cơ khí Hà Nội được tổ
chức thành 21 phòng ban, bộ phận. Lao động của công ty được bố trí sắp xếp
vào các phòng ban, bộ phận trên căn cứ vào trình độ chuyên môn, khả năng của
từng người đảm bảo phù hợp với tính chất, khối lượng công việc. Về phân bổ
nguồn nhân lực công ty đã chú trọng theo các chức năng chuyên môn để phân
công lao động với số lượng thích hợp như:
Bộ phận sản xuất : là nơi tập trung phần lớn công nhân sản xuất và nhân
viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý kỹ thuật cũng như công nhân vệ sinh
công nghiệp.
Bộ phận kỹ thuật : 100% là nhân viên quản lý kỹ thuật, bộ phận tổ chức
cán bộ, bộ phận thương mại tập trung phần đông là nhân viên quản lý kinh tế.
Việc phân công lao động tại công ty cơ khí Hà Nội đã giúp cán bộ, công nhân
viên của công ty được sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên
môn và khả năng của mình. Qua đó giúp người lao động phát huy được hết khả
năng, kỹ năng đồng thời nâng cao được trình độ tay nghề và kinh nghiệm lao
động, tạo điều kiện cho tổ chức sử dụng lao động đạt hiệu quả.
Về hiệp tác lao động đối với công ty là rất quan trọng với đặc điểm loại
hình sản xuất sản phẩm theo dây truyền nên sự hiệp tác lao động là rất cần thiết.
Công ty đã thực hiện phân công, hiệp tác lao động giúp cho công nhân lao động
giỏi một nghề biết nhiều nghề. Công nhân có điều kiện nâng cao tay nghề làm
đúng sở trường, năng suất lao động tăng, giảm chi phí sản xuất, giảm thời gian
lao động, đạt hiệu quả sử dụng lao động.
3.3. Đánh giá thực hiện công việc:
Để đánh giá thực hiện công việc, công ty Cơ khí Hà Nội đã dựa trên các tiêu
chuẩn, tính chất, yêu cầu.. của công việc để xây dựng các thang điểm đánh giá :
Bảng 3.3. Thang điểm đánh gía thực hiện công việc của người lao động Công ty
Cơ Khí Hà Nội
60

Bộ phận đánh giá:
Tên nhân viên:
Chức danh công việc:
Giai đoạn đánh giá
Từ…đến….
Hướng dẫn đánh giá
1.Mỗi lần xem xét 1 yếu tố
2.Xem xét sự hoàn thành công tác trong suốt giai đoạn
đánh giá. Tránh tập trung vào các biến cố hiện tại hoặc
riêng lẻ
3.Điểm trung bình là điểm đạt yêu cầu
4.Điểm được tính từ thấp (1 điểm)cho đến cao(5 điểm)
Các yếu tố đánh giá
Kém
(1điểm)
Dưới
TB(2điểm)
TB(3đ) Giỏi(4đ)
Xuất
sắc
(5đ)
1.Khối lượng công việc
2.Chất lượng công việc
3.Tính đáng tin cậy
4.Tính thích nghi
5.Sự phối hợp
Tiềm năng tăng trưởng và phát triển trong tương lai
 Bây giờ đang ở mức gần tối đa HTCTC
 Bây giờ đang ở mức hoặc gần mức tối đa, nhưng có tiềm năng cải tiến đối với
công tác
 Khả năng tiến bộ sau khi được đào tạo và có kinh nghiệm
 Không thấy có những hạn chế.
Phát biểu của nhân viên  Đồng ý  Không đồng ý
Nhận xét :
………………
………………
Nhân viên : Ngày : ………………
Quản đốc : Ngày : ……………….
Cấp quản trị duyệt : Ngày : ………………
(Nguồn : Sổ tay quản lý – Công ty Cơ Khí Hà Nội)
Theo cách đánh giá này, các nhân viên, công nhân của công ty được đánh
giá bởi lãnh đạo trực tiếp của mình :
- Công nhân được đánh giá bởi giám sát viên, tổ trưởng, quản đốc.
- Nhân viên phòng nào do lãnh đạo phòng đó đánh giá.
61
- Giám đốc phân xưởng, trưởng phòng ban được tổng giám đốc đánh giá.
Việc đánh giá được công khai cho từng lao động xem xét và đóng góp ý
kiến.
Là một công việc khó song ở công ty cơ khí đánh giá thực hiện công việc
của người lao động là nhiệm vụ hàng đầu nhằm đánh giá hiệu quả công việc của
từng người giúp họ nhận thức về mức độ hoàn thành công việc mà họ đang làm,
để từ đó người lao động điều chỉnh thái độ làm việc, sắp xếp sự ưu tiên và tìm
kiếm cơ hội phát triển toàn diện hơn nhằm đẩy mạnh sử dụng lao động có hiệu
quả cũng như xem xét việc tăng lương, thưởng, phạt và cân nhắc đề bạt.
Đánh giá thực hiện công việc của công ty nhìn chung đã góp phần hữu hiệu
vào công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc đánh giá thực
hiện công việc của người lao động để thâý được khả năng, trình độ, thái độ làm
việc của người lao động chưa chính xác, rõ ràng nên cho kết quả đánh giá chưa
cao. Vì vậy công ty cần có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp với những yêu cầu
của công việc.
3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và đào tạo lại nghề, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên
của công ty được tiến hành thường xuyên để ngày càng hoàn thiện hơn đội ngũ
cán bộ công nhân viên nhằm sử dụng một cách có hiệu quả.
Việc tổ chức đào tạo được công ty tiến hành theo các hình thức:
- Về văn hoá : công ty mở các lớp về ngoại ngữ, vi tính và quản lý kinh tế tại
trường THCNCTM của trường cho cán bộ công nhân viên học. Thời gian học
thường là 1 đến 2 buổi trong 1 tuần hoặc công ty tạo điều kiện cho cá nhân học
thêm để nâng cao chuyên môn, trình độ tại các trường kinh tế, thương mại
- Về chuyên môn : hàng năm công ty đều có các lớp đào tạo về KHKT, kỹ
thuật mới về CLSP, an toàn VSLĐ và đặc biệt là nâng cao bậc thợ, nâng cao tay
nghề.
62
Việc sử dụng lao động sau đào tạo của công ty là hợp lý, được thể hiện qua
năng suất lao động và chất lượng lao động tăng đáng kể cho việc sắp xếp hợp lý
giữa người lao động chuyên môn và công việc.
Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cơ
khí Hà Nội thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và có hiệu quả, phần lớn
đã đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh, công việc. Công ty đã có sự
quan tâm đúng mức, có chính sách khuyến khích cán bộ công nhân viên chưa có
trình độ đại học, tay nghề chưa cao muốn đi học hoặc tham dự các khoá đào tạo
ngắn hạn để tăng hiệu quả và khă năng làm việc. Tay nghề và trình độ của người
lao động được nâng cao là điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng nguồn nhân lực
đạt hiệu quả.
3.5. Tạo và gia tăng động lực làm việc
3.5.1 Tạo và gia tăng động lực làm việc bằng công cụ tiền lương
Xác định tiền lương và chính sách trả lương là một nội dung quan trọng,
vừa là một nhân tố tác động đến hiệu quả của hoạt động quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực, vừa là công cụ tạo và gia tăng động lực làm việc cho người lao
động.
Công ty trả lương cho cán bộ công nhân viên gắn với hiệu quả và lợi ích
của công ty bằng hệ số lương tiêu chuẩn KH1 – KH2
- Xác định hệ số lương KH1 cho các cá nhân ở các đơn vị sản xuất và phòng
ban nghiệp vụ. Hệ số lương tiêu chuẩn KH1 được xác định trên cơ sở quy đổi
theo điểm đánh giá của từng cá nhân.
Điểm đánh giá là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá việc thực hiện công việc của
các cá nhân bằng hình thức cho điểm từ 0 đến tối đa 100 điểm
+ Xác định điểm cho các cá nhân ở đơn vị sản xuất
63
Bảng 3.5.1.1 Thang điểm đánh giá tại đơn vị sản xuất
Các chỉ tiêu đánh giá Điểm
1.Khối lượng công việc thực hiện 0 đến 30
2.Tiến độ công việc 0 đến 20
3.Chất lượng công việc 0 đến 10
4.An toàn lao động 0 đến 10
5.Vệ sinh công nghiệp 0 đến 10
6.Kỷ luật lao động 0 đến 10
7.Khả năng phối hợp 0 đến 10
+ Xác định điểm cho các cá nhân ở đơn vị nghiệp vụ
Bảng 3.5.1.2 Mức điểm đánh giá tại đơn vị nghiệp vụ
Chỉ tiêu đánh giá Điểm
1.KLCV theo chức năng,NV 0 đến 30
2.Tiến độ công việc 0 đến 15
3.Chất lượng công việc 0 đến 15
4.Phối hợp công tác 0 đến 10
5.Vệ sinh lao động,AT lao động 0 đến 10
6.Kỷ luật lao động 0 đến 10
7.XD công tác hàng tuần,tháng 0 đến 10
Dựa vào số điểm được đánh giá, bộ phận nghiệp vụ xây dựng bảng phân
loại và xác định hệ số lương KH1
Bảng 3.5.1.3 Bảng phân loại KH1 quy đổi theo điểm đánh giá
Tổng điểm đánh
giá
Phân loại Hệ số KH1
90 – 100 A 1,2
86 – 95 A1 1,1
71 – 85 B 1,05
56 – 70 B1 1
50 – 55 C 0,9
30 – 49 C1 0,85
Dưới 30 điểm D 0,8
Căn cứ vào hệ số lương KH1 quy đổi, lương của công nhân viên được xác
định:
Li = Qi * KH1 * ( N1+ 1,5N2 )
Trong đó:
Li : Luơng thực lĩnh của lao động i
Qi : Lương chuẩn theo ngày
64
KH1 : Hệ số lương của lao động i
N1 : Số ngày làm việc bình thường
N2 : Số ngày làm thêm
- Xác định hệ số lương KH2 và luân chuyển các đơn vị.
Trước hết công ty phân loại các phòng ban thành các loại khác nhau
theo mức độ phức tạp của quản lý :
+ Loại 1 : Bao gồm
• Đơn vị có trên 100 cán bộ công nhân viên,có nhiều đơn vị thành
viên, nhiều chủng loại sản phẩm, công nghệ phối hợp phức tạp
• Các phòng ban quan trọng, chi phối hiệu quả sản xuất kinh doanh
của công ty, tập hợp nhiều cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề cao.
+ Loại 2 : Bao gồm các phân xưởng nhỏ, số lượng công nhân ít, công nghệ
đơn giản
+ Loại 3 : Bao gồm các đơn vị còn lại
Căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của năm trước Tổng giám đốc quy
định mức lương chuẩn ngày cho trưởng các đơn vị loại 1 (M1)
- Luơng trưởng đơn vị loại 2 : M2=0,9M1
- Lương trưởng đơn vị loại 3 : M3=0,8M1
Xác định hệ số KH2 của trưởng đơn vị được quy đổi theo mức điểm đánh
giá.Việc xác định mức điểm đánh giá căn cứ vào các yếu tố sau :
+ Thứ hạng sản xuất kinh doanh của đơn vị
Loại A : 60 điểm Loại C : 25 điểm
Loại A1 : 45 điểm Loại C1 : 20 điểm
Loại B : 35 điểm Loại B : 0 điểm
Loại B1 : 30 điểm
+ Khả năng tìm việc: Việc đánh giá này căn cứ vào hợp đồng đã ký được
của bộ phận. Hợp đồng cứ 10triệu được tính 1điểm. Hợp đồng lớn hơn 100 triệu
đồng được tính 10 điểm.
+ Sáng kiến hoặc đề xuất hợp lý: Cứ 1 sáng kiến hợp lý có lợi được tính 5
điểm. Sáng kiến có giá trị làm lợi trên 100 triệu đồng được tính 10 điểm
+Phẩm chất lãnh đạo: Được đánh giá bằng sự năng động, sáng tạo, hiệu
quả quản lý:
65
Bảng 3.5.1.4 Bảng phân loại và xác định hệ số lương KH2
Tổng điểm Phân loại Hệ số KH2
100 A1 2
90 A2 1,7
80 A3 1,5
70 B1 1,2
60 B2 1,1
50 B3 1
40 C1 0,9
30 C2 0,8
20 C3 0,6
10 D1 0,4
5 D2 0,3
<5 D3 0,2
- Xác định lương trưởng đơn vị:
Li = ( N1 * M + N2 * M * 1,5 )* KH2
Trong đó :
L1 : Lương trưởng của đơn vị A trong tháng
N1 : Số ngày làm việc chế độ
N2 : Số ngày làm thêm
M : Mức lương chuẩn (đ/ ngày)
KH2 : Hệ số lương trưởng đơn vị
- Xác định lương của Phó tổng giám đốc
Li = 1,5 * K1 * Mbq * N
Trong đó :
Li : Lương của phó tổng giám đốc i
K1 : Hệ số lương P.Tổng giám đốc do Tổng giám đốc quy định
Mbq : Lương bình quân của trưởng các đơn vị
N : Số ngày làm việc trong tháng
- Xác định lương Tổng giám đốc
L = 1,3 * Mpgđ * N * K2
Trong đó:
L: Lương tổng giám đốc
66
Mpgđ: Lương bình quân các phó T.Giám đốc
N : Số ngày làm việc trong tháng
K2 : Hệ số lương của Tổng giám đốc do hội đồng lương đánh giá
Việc xác định hệ số lương cho các cá nhân đơn vị sản xuất và nghiệp vụ
của công ty thông qua cách tính điểm dựa vào các chỉ tiêu là khoa học và đã đề
cập đến toàn diện các yếu tố trong quá trình sản xuất. Thang điểm đã tổng hợp
được các chỉ tiêu cơ bản gắn liền năng suất với chất lượng và AT vệ sinh lao
động và kỷ luật. Cách xác định hệ số lương này tạo điều kiện để người quản lý
có thể thực hiện tốt công tác của mình. Người quản lý có thể dùng các chỉ tiêu
đánh giá tác động trực tiếp vào tiền lương của người lao động, qua đó gián tiếp
tác động vào hành vi, thái độ của người lao động. Người lao động luôn phải duy
trì và điều chỉnh các hành vi của mình trong quá trình làm việc để đảm bảo tiền
lương của mình là cao nhất có thể.Điều này sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động,
người lao động chấp hành an toàn vệ sinh lao động, kỷ luật lao động nghiêm
chỉnh hơn. Như vậy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả tốt hơn.
Tuy nhiên xét về mặt thực tế cho thấy : Xác định hệ số lương như vậy là
quá phức tạp và chưa đảm bảo độ chính xác. Ngoài chỉ tiêu khối lượng công
việc và tiến độ công việc có thể đánh giá được còn lại các chỉ tiêu khác rất khó
đánh giá. Phương pháp xác định phức tạp dẫn đến công nhân không thể xác định
hệ số lương của mình một cách chắc chắn, làm cho họ thiếu động lực,thiếu mục
tiêu làm việc. Đôi khi họ chưa hiểu hết việc xác định này, làm cho họ có tâm lý
nghi ngờ, bất bình với công tác xác định tiền lương.
Phương pháp xác đinh này còn dựa nhiều vào việc đánh giá chủ quan, do
đó sai lầm và thiên kiến trong đánh giá là không thể tránh khỏi. Như vậy không
những không kích thích người lao động làm việc mà ngược lại nó còn làm giảm
động lực làm việc của họ.
3.5.2. Tạo và gia tăng động lực làm việc bằng Tiền thưởng
Theo quyết định 249/QĐ-TCTĐ ngày 26/2/2001 của Ban giám đốc công
ty: “Cán bộ công nhân viên các xưởng, phân xưởng, phòng ban có thành tích
67

Tài liệu liên quan

Tài liệu mới nhất